薪资管理的第一步

2018-01-05 22:00　来源: 未知

最近跟公司的同仁讨论到奖金制度的问题，因为我们大部分的人其实都不真的知道奖金是怎么一回事，所以我们制定奖金制度，往往是「参考别家公司的做法」去着手的，那别家公司又是怎么做的呢？大概也是参考别家公司的...结果你找不到第一个这么做的公司，也没有人知道为什么这么作。就像有一个故事说英国砲兵的标準射击流程，有一个步骤是所有的砲兵必须立正站好什么动作都不作约二秒，而那个动作的目的其实是为了在开火射击前先把马给拉住，虽然英国砲兵部队早就已经以车辆代替马匹来运送火砲。

　　我们假设一个很极端的状况是，你在一家计程车租车公司当计程车司机。有一种计程车司机的靠行制度是：司机来跟公司租牌，每个月2万元，但是司机要自己出计程车、油钱、养车的钱...然后所有赚得的收入都归司机所有。这是一个很常见的现象，换句话说，司机今天都还没有开门做生意，就必须要先付2万元租牌，然后要自己买车，自己加油...最后所有的收入扣除掉这些开销，就是司机所赚的。所以计程车司机的起薪是负2万 ( 如果你租了牌以后什么都不作，你要倒贴公司2万元 ) ，然后因为比方说你每载一个客人平均可以收进150元 ( 现在搭计程车真的很贵... ) ，但是因为油价、燃料税、牌照税、汽车的折旧等问题，假设你每载一个客人的平均成本是100元，也就是你会赚50元，所以你一个月要载400个客人，你就会损益两平，之后每多一个客人，你就会开始获利50元...至于你要多载多少客人，就看你的本事和运气和你高兴...

　　可是计程车司机为什么要去跟车行租牌？自己开车不行吗？这就牵涉到组织存在的目的，假如我们本来都是开计程车的个体户，每天在大街小巷开来开去找客人，可是竞争越来越激烈，所以我们几个朋友就想，那我们这15个计程车司机找一个人来替我们接电话好了，这样客户就可以打电话来叫车，所以我们除了自己买车、养车、加油...以外，我们还要一起负担一个接电话的小姐的薪水，而且我们还要去申请一支电话，所以我们要有办公室，有车行的名字，这样人家才能打电话来，然后还要有无线电设备，还必须打一些广告，让大家都知道有我们这家车行，才会愿意打电话来叫车...这些东西都很花钱，光凭我们这15个司机是不可能负担这些费用的，所以我们要有50个司机，甚至100个司机。等到我们有100个司机，一个接线生就不够了，而且接线生要轮日夜班，计程车司机要排班，所以公司开始要有人排班、算薪水、招募接线生，所以车行开始设置会计、行政...这是为什么台湾大车队最后会搞到要有上千个司机才能转亏为盈的理由，不要忘了他们是「卫星」车队，成本比无线电可怕...

　　所以车行一定有其重要的价值以弥补上述这些开销，组织之所以存在，势必是因为集众人之力可以完成一些个人无法完成的任务，在这个例子中，靠行还可以享受电话叫车服务的利益，司机可以接到一些不用自己大街小巷到处跑就可以找到的客户。而且另外一个状况是，如果中华民国大有为的政府完全开放所有的人都可以开计程车，只要你想开就可以开，那计程车的品质就会非常参差不齐，甚至可能有一些打算要犯罪的人会利用开计程车来遂行其犯行，所以搭乘计程车在安全上变得很没有保障，这时就会有某一些业者打着舒适安全甚至筛选计程车司机作为号召来吸引消费者 ( 就像台湾大车队 ) ，计程车公司的品牌效果就出现。所以就算不需要特殊的资格也可以开，消费者可能会选择那些有品牌的计程车，也因此还是有一些司机愿意去租牌来营业。

　　在人力资源管理上，这个叫做「租工作」，也就是说你必须要跟公司租一个工作，才能开始赚钱。你可能觉得跟公司租工作的概念很荒谬，可是实际上这种例子比比皆是。举例来说，如果某汽车经销商说你的底薪2万元，一个月的基本业绩额是4部车，第5部开始才有佣金，每部车佣金1万元...理论上卖4部车你可以赚4万，可是你的底薪只有2万，也就是说你花了2万元跟公司租一个汽车业务代表的牌照来当汽车业务代表。至于为什么要跟汽车经销商租工作的理由就更清楚了，因为公司会替新车打广告，所以有一些人会因为广告的缘故想要买车而走进展示间，如果你当汽车业代，会享受一部分这个广告或行销的效果，所以你要卖车，必须跟公司租工作，只是这个工作不需要你真的出钱，但需要你少领一点钱，作为租工作的租金。

　　但是在实务上，一般的公司的变动成本是非常难以预期的：因为业务量增加了以后影印纸或其他文具的消耗、后勤人员相对产生的加班费、因为加班而造成的水电费用上涨...所以公司无法像计程车司机一样很清楚地知道汽油、保养...等花费是多少，最后公司可能会将所有的成本都计算了以后，告诉业务人员「因为所有的成本都在上涨，今年公司最后不赚钱，你们分不到奖金」 ( 这个说法就像是平均每开一趟计程车赚150元，可是现在一趟车的成本也要150元，所以计程车司机无利可图 ) ，然而业务人员可能会认为这根本就是公司却故意在成本上灌水。导致双方各说各话。所以奖酬制度变成变成租牌2万，以后开车的钱全部缴回车行，然后车行依照每个司机载客的里程数发奖金，每公里让司机赚4元。这样还是可以兼顾司机载客越多领得越多，至于车行，假如每公里的盈收是10元，每一个计程车司机抽走4元，车行就要利用剩下来的6元去做其他的事情，比方说让司机加油、保养车辆、购置新车...当然，大部分计程车行不会这么作，可是大部分公司却都是这么作。

　　前面都了解了以后，我们来看公司的人力资源政策。站在公司人力资源的角度，奖金制度的设计有二个基本功能：筛选机制和诱因机制。诱因机制很简单，就是公司希望利用奖金来提高员工的生产力。举卖车的例子，如果今天有二家汽车经销商，一家是给你底薪2万，然后每卖一部车让你抽1万佣金，另外一家是不管你卖的好不好，你都领底薪2万，没有佣金。你猜哪一家汽车经销商的业绩会比较好？如果你是汽车业务代表，你会去哪一家？二个问题的答案都是第一家，而且这个问题未免太简单。所以诱因机制就是说，透过奖金的发放，可以激励员工提高生产力，进而让公司获利。

　　下一个问题比较难：如果有二家汽车经销商，一家是底薪3万，基本责任额4部车，以后每一部抽1万，另外一家底薪2万，基本责任额6部车，以后每部车抽2万，如果你是汽车业务代表，你会去哪一家?你可以算一下，如果你一个月可以卖9部车，你在二家公司都可以领到8万元薪水，超过9部车，第二家公司会领得比较多；不到9部车，第一家公司会领得比较多。所以答案是：如果你认为你每个月可以卖9部车以上，你会去第二家；反过来说你会去第一家。这个叫做筛选机制，意思是公司的奖金制度会跟公司能够找到什么样的人有绝对的关係

　　因为招募或资遣员工都需要成本，所以业务人员的底薪不可能太高，筛选机制才会奏效。假设公司支付过高的底薪，会让某一些找不到工作的人心里认为「反正本来找不到工作，那还不如来试试看。」这跟筛选机制的目的正好相反。筛选机制是让那些不适任的业务人员自己先想想看能不能达到标準，自认为能达到标準的人才来应徵，自认为达不到标準的人不要来。因此为了要让奖金制度产生好的筛选机制，公司势必要把底薪压低然后调高奖金，让那些达不到业绩要求门槛的业务人员「认为来这里工作没什么好处」可是那些表现杰出的业务人员可以领到高额收入。

　　虽然大部分人力资源工作者在设计公司的奖金制度的时候不见得认知到他们在作这个事情，但是其实这就是整个奖金制度背后的逻辑。上面还只是薪资管理的起头，接下来的问题还很多：为什么奖金要设计门槛？门槛应该是多高？奖金的发放到底是营业额的百分之几最恰当？这个百分之几要不要随着目标达成率而有所不同？奖金应不应该有上限？薪资管理是一门很大的学问，但是如果大家搞清楚这个背后的道理，很多问题你就会自己有答案，而不再需要总是「参考别家公司的做法」了。